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통상임금 분쟁의 쟁점과 해석, 주요 판례 사례를 통해 양측 시각을 비교합니다.
📌 통상임금이란?
통상임금이란 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 의미합니다. 이는 연장, 야간, 휴일 근로수당의 계산 기준이 되는 핵심 개념으로, 포함 여부에 따라 기업과 근로자 간 수억 원 규모의 분쟁으로 확대되기도 합니다.
⚖️ 대표 통상임금 소송 판례 소개
① 현대자동차 사건 (대법원 2013다89399)
- 쟁점: 정기상여금이 통상임금에 해당하는가?
- 대법원 판결: 정기상여금도 '정기적·일률적·고정적'이라면 통상임금에 포함
- 단서: 기업 경영상 중대한 어려움이 예상될 경우, 소급 청구는 신의칙 위배로 제한
- 의의: “통상임금 기준 확대”의 출발점이 된 사건
② 갑을오토텍 사건 (대법원 2017다232566)
- 쟁점: 근속수당, 직책수당, 가족수당 등도 통상임금인가?
- 대법원 판단: 조건 없이 전 직원에게 지급된다면 통상임금 인정
- 의의: 수당 개별 항목별로 조건을 따져야 함을 명확히 함
🏢 회사 측 입장
- 기업은 지급 여력과 경영상 어려움을 고려해 통상임금 범위를 제한하고자 함
- 정기상여금은 성과 보상 목적이지, 고정급이 아니다라는 논리 주장
- 소급 적용 시 막대한 인건비 부담 발생 가능
- 복리후생비, 수당은 선별적 지급 목적이라는 입장
🧑🏭 근로자 측 입장
- 정기적으로 지급되는 모든 금품은 근로의 대가로 간주되어야 한다는 시각
- 정기상여금이 통상임금에 포함되면 수당 계산 기준 증가로 수익 증대
- 근로기준법에 따라 법적으로 정당한 권리라는 입장
- 과거 미지급된 수당은 소급하여 정산되어야 함
🔍 통상임금 판례로 얻는 교훈
- 임금 항목을 설계할 때 정기성, 일률성, 고정성이 중요한 기준
- 근로계약서 및 취업규칙에 수당 명시 조건을 명확히 해야 법적 분쟁 예방 가능
- 회사 내부 규정은 실제 운영 방식과 일치해야 법적 효력이 있음
- 소급청구는 제한될 수 있지만, 근로자의 권리는 보호되어야 함
📌 정리하며
통상임금은 기업과 근로자 양측 모두에게 민감하고 복잡한 주제입니다. 판례를 통해 양측의 입장을 이해하고, 명확한 기준 마련과 소통을 통해 분쟁을 사전에 예방하는 것이 중요합니다. 특히 인사노무 담당자라면 정기상여금, 각종 수당의 조건과 명시 여부를 면밀히 검토해야 합니다.
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